בעבר כולם חשבו שכסף מסובב את הגלגל בכל הקשור למה שעובדים מחפשים במקום העבודה. היום, לאחר שבוצעו מחקרים רבים ומניסיון אישי ניתן לומר באופן חד משמעי שעובדים לא מחפשים רק פרנסה. ככל ששכרם של עובדים קרוב יותר לשכר המינימום, סביר שנטיית העובדים למקסם את ההשתכרות שלהם תהיה גבוהה יותר ונטיתם לעזוב את המעסיק תהיה גדולה יותר אם יוצע להם שכר גבוה יותר. אך מחקרים מראים שגם אצל עובדים כאלה שאלת המשמעות היא עניין בעל משקל והתוכן שעובד יוצק לתוך תפקידו משפיע באופן משמעותי על תפקודו ושביעות רצונו ממקום העבודה. להיות גורם משמעותי ומשפיע בעבודה הופך למובהק יותר אצל עובדים שמשתכרים מעל הממוצע.
העובדים שלכם רוצים שתענו על הצרכים שלהם ברמה האישית.
שכירים מחפשים בראש ובראשונה עניין, משמעות, יכולת להזדהות עם מטרות הארגון ועם ה"שליחות" שלו. היכולת של העובדים להזדהות עם מטרות הארגון תלויה בין היתר ביכולת שלכם כמנהלים וכמעסיקים לשתף את העובדים באתגרים השונים בהצלחות ובכישלונות שלכם כארגון ולספק לעובדים שלכם את הפלטפורמה ליצירת קשרים משמעותיים במקום העבודה. בסופו של דבר חשוב לזכור שמעסיקים הם לא רק מנגנון ליצור כסף, אלא בנוסף מעניקים תחושת משמעות וערך לעובדים שלהם בהווה ומספקים להם תקווה ואפשרות להתפתח ביחס לעתיד.
"היכולת לשמר עובדים נעוצה ב DNA הארגוני ובתחושת השייכות והיחס האישי אותה מעניק הארגון לעובדים", אומר ליאור שזר, מנכל ובעלים של המותג שזר. "הרוב מתחיל ומסתיים ב DNA הניהולי של הארגון. אין תחליף ליחס אישי, אוירה משפחתית, הוגנות בתגמול, התנהלות בגובה העיניים ודוגמה אישית לעובדים".
העובדים שלכם רוצים להתפתח, להתקדם, להשיג מטרות ולמצות את הפוטנציאל שגלום בהם. אז כיצד ניתן לדעת האם יוכלו לרכוש מיומנויות חדשות ניסיון וידע שלא היו להם קודם? התשובה היא שככל שתוכלו לספק לעובדיכם יותר וודאות ומידע, היכולת שלכם לענות על הצורך שלהם תהיה גדולה יותר. כיום הארגונים המובילים ביותר מציעים לעובדיהם מסלול קידום ברור או לחילופין שואלים אותם מה הם רוצים להיות ןלאן הם שואפים להגיע.
היכולת שלכם כמעסיקים לנהל שיח כן סביב הצרכים שלכם ושל עובדיכם הינה מרכיב קריטי ביכולת שלכם לשמר את העובדים. ההתחשבות בצרכים של העובדים זקוקה לגמישות כדי לאזן בין אילוצי החיים שלהם לדרישות של מקום העבודה. גמישות מצידכם יכולה להיות קשורה לשעות העבודה ולמקום העבודה (ככל שזה אפשרי), יכול להיות שלגבי חלק מן העובדים אלה התפוקות שחשובות ולא כמות שעות העבודה.
לדבריה של ורד בהר מנהלת מש"א של מוסד הטכניון המעסיק כ 1200 עובדים מתוכם כ 400 עובדי מחקר: "כושר התחרותיות של מוסד הטכניון מבוסס על שני גורמים מרכזיים: משמעות – היכולת לספק פרויקטים בחזית העשייה והקידמה הטכנולוגית, ואיזון – אפשרות לאזן בין עבודה לחיים אישיים דבר אופייני לעובדים בצפון ועובדים בחתך גילאים בוגר יותר".
בסופו של דבר ניתן להסתכל על ארגונים כפלטפורמה שמחברת בין אנשים לבין הפרויקטים שהכי מעניינים אותם והכי מתאימים להם או כפלטפורמה המחברת בין הצרכים של שני הצדדים.
עודד רביב מנהל היחידה ללימודי המשך בטכניון מציין כי "חובה על המעסיקים, גופי ההכשרה והעובדים באזור הצפון להתאגד כדי לסייע אחד לשני וכן כדי ליצור התאמה של הכשרות העובדים לצורכי התעשיה".
עוד נקודה שחשוב לציין היא שגם המנהלים של הארגון ידברו את אותה השפה מאחר והם הנציגים שלכם מול העובדים ויש להם השפעה מכרעת בתיווך מול העובדים וגם באמון לו נזקקים העובדים בבואם לעבוד אצלכם ושתוכניות התגמול הכספיות ידברו באותה השפה.